愛知県名古屋市

今日の企業には、法令遵守（コンプライアンス）を強く求められます。それは労働関係（労働法関係）においても同様です。労働関係諸法令を遵守せず、コンプライアンスを軽視するような企業経営は、もはや社会からの信頼を得ることはできません。

しかし、近年、労働審判法の施行（平成18年4月）、労働契約法の施行（平成20年3月）、労働契約法の改正（平成24年）、パートタイム労働法の改正（平成20年4月施行）、労働基準法の改正（平成22年4月施行）、労働者派遣法の改正（平成27年）など、続々と労働法に関する新制度ができ、また新しい法律が成立・施行されたり、法律の重要な改正が行われたりしています。企業（経営者）は、これら新法や新制度を迅速かつ適切にフォローし、人事・労務管理に生かすよう十分な方策を講じる必要がある、と頭では理解していても、労働関係に関する問題は企業利益に目に見える形で直接関わらない（と考えがちである）ことから、その対応がつい後回しになってしまいます。

ところが、労働法におけるコンプライアンスを軽視した結果、今日では
• ● 労働基準監督署（労基署）から是正勧告を受けた。
• ● （元）従業員からの労働審判、仮処分などの裁判手続の申立てがなされた。
• ● （元）労働者が労働局にあっせん申請をした。
といった事態が発生するリスクがとても高くなっています。

労務問題が、労働紛争、労働事件に発展してしまうと、企業はその対応、解決のために相当な負担（時間的コスト、金銭的コスト）を強いられることになります。

また、悪質な労基法違反と認定されれば、刑事罰による制裁を受ける場合もあります。そうなれば、長年にわたって苦労して築いてきた企業の信用は大きなダメージを受けることになります。

ですから、人事・労務問題（労働問題）においては、事前の紛争予防策がとても重要になります。

労働関係に関わる諸法令を理解しそれを遵守することは、一番の紛争予防策であり、労務リスクへの備えとしての王道といえます。また、それにより、企業経営展開の前提条件である健全な労使関係の構築を可能にします。労働紛争の事前予防のためには、企業内に専門スタッフを置くことが必要となりますが、企業内に人的余裕がない場合には、外部の法的専門家にアウトソーシングすることをお勧めします。

以下には、「人事・労務問題、労働問題」では「労働基準法」等の基本になる法律の概要説明を、「労働事件」では、労働審判、労働委員会などの紛争解決方法・制度についての概要説明を、また「労務問題・労働事件Ｑ＆Ａ」では、一般的なご質問についての回答を記載しましたので、ご覧下さい。